okr目标管理解决方案专家整理出的3步骤 Google、字节跳动、华为都在用

Google、字节跳动、华为都在用的OKR ， 3步骤让企业战略目标达标更有效率!
事实上，愈来愈多企业引进另一种OKR制度作为管理方式，公开、高度参与、由下而上制订等特性，使得OKR日益受欢迎。从Google到微软， Dropbox、LinkedIn、推特与YouTube ，再到迪斯尼与三星，都在使用这套方法。究竟OKR是什么?如何应用在个人与企业的目标管理，进而提高工作效率、创造更大生产力?透过清晰图解、案例，现在就开始搞懂OKR 。每到绩效考核的时点：

文章图片

文章图片
作为员工固然战战兢兢，但负责考核的主管们其实也不轻松。美国人才培育机构DeloitteUniversity的研究指出，每名直属部属的绩效考核时间，一年平均占用主管7.5小时，且只有6%的主管认为这些时间是值得的。KPI(关键绩效指标)是目前最多企业采用的绩效考核制度。KPI是由上而下分配绩效指标，却常常导致员工为了达成目标不择手段，实际结果与企业愿景背道而驰。为了更有效地达成组织目标， 1970年代由英特尔(Intel)创办人安迪.葛洛夫(AndyGrove)设计的OKR(ObjectivesandKeyResults ，目标与关键结果法) ，愈来愈受到企业重视并实践。从初创时期就实行OKR至今的Google ，到原本倡导KPI管理的微软等跨国企业，都纷纷尝试引进OKR作为组织管理工具。
OKR究竟如何推动组织更有效率地前进?
首先，它将企业愿景拆解成季度或月度等为期较短的目标(Object) ，接着由各部门主管与员工共同制订出2～4个关键结果(KeyResults) ，让每个成员当责并协力完成。现在就跟着《Teamface企典》OKR目标管理解决方案专家整理出的3步骤，让你的团队也能发挥OKR的超能力!

文章图片

文章图片
善用3原则，找出有效的关键结果
曾要求Google使用OKR作为唯一投资条件的创投家约翰.杜尔(JohnDoerr) ，所着的《OKR做最重要的事》一书中指出，在制订OKR时，得让所有阶层共同研议出目标，同时必须遵守3项原则，才能找出有效的关键结果：从最资浅的新进员工，到管理顶层的执行长，都需完全公开自身的OKR 。所有公司成员要能全权参与目标制订，并公开提出意见，如此能使OKR变得客观可验证。根据市调公司Wakefield2016年公布的调查， 92%的员工表示，当个人的工作目标被公开，也会使个人更当责，更有动力完成。

文章图片

文章图片
执行期：员工与主管定期追踪，由下而上调整
过去企业制订目标时，总习惯由高层主管决定各部门目标后，再层层向下传达到中阶主管及基层员工。适时地采用由上而下的目标制订，确实能使组织运作更为连贯，但如果所有目标都来自上层，缺乏共识，很容易陷入「一个口令一个动作」的窠臼。理想的OKR制度下，应由员工来设立部分个人目标，并与主管协议出多数的关键结果。OKR的本质是进行中的工作任务，而非毫无弹性的教条。为检视OKR的成效，不管是一对一讨论，或在团队会议中，员工与主管应定时检视，除记录进度，也能在遇到执行障碍时，及时调整关键结果，形成由下而上的有机运作。值得注意的是，若在最终评核前删除OKR中的某些项目，需通知所有受影响成员，并进一步思考：「当时制订目标时忽略哪些因素?」、「未来该如何应用这次教训?」想象一下，拥有数万名员工的Google ，若采取传统层层下达的目标制订方式，不仅重视创新的工作文化会被抹杀，也会禁锢聪明人才的潜能。