郑宁分析 ， 面试官面试的主要目的是评估应聘者与岗位的匹配度 ， 考查员工的稳定性 。“但这些信息已经涉及个人隐私 ， 与岗位完全无关 。用人单位应当尊重应聘者的人格尊严 。”
“劳动合同法第八条规定 ， 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况 ， 劳动者应当如实说明 。因此 ， 教育背景、工作经验、职业技能、职业规划、性格特点等应该告知公司 ， 但对于与劳动合同不直接相关的信息问题 ， 求职过程中劳动者有权拒绝 。”郑宁说 。
王艳辉认为 ， 这种不断试探隐私的面试属于浪费时间 。“面试官的目的可能只是为了完成面试指标 ， 走个过场 ， 并非真想招聘新员工 。当然也有可能是为了完成某些调查问卷而采取如此荒诞的方式 。”
就业歧视或明或暗 ， 执法效力有待提升
在激烈的就业竞争中 ， 性别和年龄往往会给就业者造成更大的求职阻力 。
贺军（化名）今年35岁 ， 他认为自己社会经验丰富、为人处世周到、专业知识过硬 ， 正是最好的年纪 ， 结果没想到面试官却认为他“年龄大不适合团队融合” ， 这令贺军感到愤怒且失落 。
而应届毕业生张泉（化名）在面试某单位时却遭遇了赤裸裸的性别歧视 。一开始面试官就直接说：“你是女的 ， 我们就不太会考虑了 。”而和张泉相同专业但成绩一般甚至有挂科经历的男生已经早早和该单位签了约 。
同样 ， 来自江西南昌的刘梅在一家国企面试时 ， 按照流程 ， 面试官应该根据面试者90秒的自我介绍和个人简历进行提问 。然而实际情况却是 ， 面试官不停盘问她“有没有男朋友 ， 在一起多久了 ， 感情好不好 ， 男朋友干嘛的 ， 以后家庭和工作有冲突怎么办？”事后她很气愤地吐槽：“就差直接问 ， 会不会一入职就结婚生孩子了 。”
王艳辉认为 ， 这是对女性就业者的歧视和不尊重 ， 招聘公司应当依法招聘 。“劳动法和宪法明确规定 ， 公民的劳动权应当受到保护并且给予平等对待 ， 同时一些法规还对女性工作者在工作强度、身体条件、产假等方面给予特别法律优待 。”
郑宁说：“年龄歧视和性别歧视都是违反宪法和就业促进法规定的 ， 应当采取有效措施予以禁止 。”
2019年2月 ， 人力资源和社会保障部会同教育部、司法部、卫生健康委、医保局、全国总工会、全国妇联、最高人民法院等部门制定出台了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》 ， 明确提出了用人单位和人力资源服务机构开展招聘中的“六个不得” ， 即不得限定性别或性别优先 ， 不得以性别为由限制求职就业、拒绝录用 ， 不得询问妇女婚育情况 ， 不得将妊娠测试作为入职体检项目 ， 不得将限制生育作为录用条件 ， 不得差别化提高妇女录用标准 。
“但目前女性遭受或明或暗的性别歧视仍比较普遍 ， 说明执法效力有待提升 。”郑宁说 。
及时剔除歧视内容 ， 共建公平就业环境
根据人力资源和社会保障部官方消息 ， 2021年高校毕业生有909万人 ， 全国需要安排就业的城镇新增长劳动力在1500万人左右 。在就业形势愈发严峻的当下 ， 就业公平应如何保障？
郑宁认为 ， 我国就业促进法对于平等就业权虽然有一些规定 ， 但还比较原则化 ， 今后各主体应努力共建公平的就业环境 。“立法部门应通过立法加大对就业歧视行为的处罚力度；执法部门应加强对就业歧视的监督；企业应当增强社会责任 ， 切实贯彻就业公平；媒体应当加大宣传力度 ， 在全社会营造就业平等的氛围；政府应对推行平等就业的企业典型予以表彰奖励 。”

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