如何将薪酬管理与绩效管理联动管理（如何将绩效与薪酬有效衔接）( 二 ) 很多人把绩效与薪酬混同起来

绩效加薪的重要性，还需要我们细细品味。每一个老板，心中都有一个理想国。如果将理想国的内容和实现内容告诉员工，很多人会说是“画饼”，但是，无疑的是：共同的目标和远景是凝聚团队的有效良药。
对于优秀的人才来讲，目前重要，但是未来更加重要。员工加入一个企业，目前的工资只是解决生存的基本手段（当然，新生代越来越不太在意这个内容），而未来的发展，以及未来的工资变化趋势（增长趋势）更加重要。所以，加薪是吸引优秀员工的一种非常有效的手段。
经常有人跟我讲：“新员工工资比老员工高”的问题。几年以前，在《薪规则——开启薪酬管理的4.0时代》（中国铁道出版社）中，已经对其成因和结果进行的推演，有兴趣的朋友可以购买阅读。

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加薪，是一个非常有意思的问题，在这里稍加详述“加薪的条件” 。目前企业中，加薪一般有三种情况：第一，老板认为某人不错，给其加薪；第二，依据绩效结果加薪，也就是绩效加薪；第三，依据绩效与能力结果加薪，也就是绩效能力加薪。三种加薪情况，各有其优劣势，详见下表：
加薪依据/ 老板加薪/ 绩效加薪/ 绩效能力加薪
优势/ 简单直接/ 有利于统一指挥/ 有利于吸引优秀的人才
劣势/ 员工公平感差，聪明的员工会投老板所好，防不胜防/ 公平感好，稍稍复杂，实际上是依据直接上级的意见进行，可能会导致“山头”现象/ 公平感稍好，非常复杂，实际上是根据上级意见和业绩预测进行
建议对这方面有兴趣的朋友，可以好好研究研究“朗讯矩阵” 。另外，如果对绩效工资还有异议的朋友，可以参见APQC（美国生产力和质量中心）的流程框架，绩效管理是员工培养的一种工具或手段，不像是我们经常所说的人力资源管理六大模块（即使是六大模块，绩效与薪酬也是并列关系）。当然啦，有兴趣的朋友，也可以与我交流与分享。
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