当初因年轻受宠，现在被残忍抛弃

在最近一波有关公司裁员的新闻与讨论中，应届生被裁正在成为焦点。
要么是刚过试用期就被通知离职，拿着近乎一片空白的工作经历被推向人才市?。?

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要么是到手的offer被取消，错过了春招和秋招，对未来一片迷茫。
太快了。在前两年网上讨论35岁失业的话题时，应届生们还被看作是“挤走前人的后浪” 。
这边是老员工黯然离场，那边是一茬茬年轻人欢天喜地进来，拿着动辄倒挂前辈们的收入。
就算自嘲“人肉电池”，好像也能凭借几年青春换点经验和资本。
直到裁员这把大锤终于抡到头上——突然发现自己一无所有。
01
入职半年就被裁，“竹篮打水两头空”
最先被注意到的，是互联网行业的“应届倒霉蛋”们。
前些天京东被曝出多条业务线正在裁员，还因为把裁员通知写成“毕业须知”，引发了广泛争议。

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界面新闻去采访了京东内部员工，不少人都提到自己部门或者身边其他部门存在裁撤应届生的情况。
而我去脉脉上翻了一圈，发现最近有类似遭遇的人不少，也不止这一家公司。
搜索“21届”“应届”“被裁”这些关键词，看到的抱怨个个让人揪心。
试用期被裁的，焦头烂额地投简历找工作，房租还得月月交着；

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校招时被画了大饼，改变行业、走上人生巅峰的美梦还没做完，就提前遭遇失业的打击；

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还有人在短短几个月内承受了两记重锤：“老牌大厂临转正不给过，跳到独角兽中厂，结果又被告知降本裁员” 。
别以为只有互联网行业这么残酷。
刚毕业就失业的例子，在很多领域都有。

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广告公司的新人，三天前还在写转正资料，三天后就要填离职表；

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有人去传统行业做文员，以为就算工资低但至少稳定，照样因为“组长没精力去教新人”被裁。
“被裁员的应届生”，正在成为一种诅咒。
失去了再次参加校招的资格，拼简历又远远拼不过职场老油条。

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市面上的招聘启事张口就要“X年经验”，手头那可怜巴巴的几个月根本不够看。
竞争者简历上好几页的主导项目、经验积累，自己还得琢磨能不能用三年前的暑期实习多凑一行。
过于短暂的工作经历，几乎还会百分百遭遇HR更严苛的审视：
“怎么3个月就不干了？是不是心态不够稳定？是不是能力上有什么问题？”

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这大概是“应届生”第一次以这么令人沮丧的样子出现——
没经验、没能力，还带着可疑的求职目的。
【当初因年轻受宠，现在被残忍抛弃】但如果把他们的时间往回调上几个月，这个标签又立刻变成了香饽饽。
“香”到什么程度？不少人正比以前更加费尽心思，只为了保住自己的应届生身份。
还记得我毕业的那会，老师同学和家长也都会说应届生身份很重要。
但现在的新型操作是——为了保身份，宁可让公司先不给自己交社保。

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这里科普个热知识，国家对择业期的认定主要以社保为准。一般来说两年内没有社保记录，都算应届生。
网上也能找到各种各样的“教程”，手把手教你保留应届生身份。

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这些“教程”并非只停留在纸面上，不少人都会付诸实施。
比如纠结就业还是考编时，甚至会专门先找不会给上社保的实习岗。

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或者明明打算签合同了，却希望公司暂时不要给自己缴纳五险一金。
甚至还会编理由来欺骗HR，比如“帮同学创业申请资金”?。暗蛋富褂幸帕粑侍饷唤饩觥卑　?

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这么一想，找不到工作对于应届生的打击，可能远在“被裁”之上。
在校园里的时候，所有人都在告诉你应届生多么吃香、身份多么珍贵。
没想到是张一次性门票，从踏入社会时就迅速作废。
只留下一片迷茫。
02
应届生身份，前途的“敲门砖”？
之所以会出现这样的矛盾，其实道理也很简单，
被无数人拼命想要保留的，是那件名为“应届生身份”的外衣。
如今被嫌弃、被抱怨的则是实质——“没有经验、没有积累的求职人群” 。
这群遭遇裁员的年轻人恰恰是失去了前者，又不得不成为后者。

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应届生的概念已经出现几十年，曾经跟干部身份、工龄等待遇问题挂钩。
但随着档案体系的逐渐弱化，它的含义逐渐变得更简单却也更紧迫：敲门砖。
这一作用现在依然生效。比如地方上考公考编，有不少岗位会只招应届生。
通过是否应届来设立门槛，也就意味着相对较小的竞争。
即使不想进体制，应届生身份照样被认为“用处不小” 。
比如那个代代相传的求职秘籍——“校招对于很多人来说，是进入大公司唯一的机会。”

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这确实不是瞎掰，越是大公司往往越是会在基础岗位上倾向于校招。
从2014年前后的“香饽饽”外企，到如今的互联网公司，都是如此。
相比于情绪化的理由“应届生好骗”，这曾经更像一种双向选择——
大公司能够承担人才培训的时间成本，毕业生也希望第一份工作能去稳定的大平台，掌握更全面的行业知识。
在有一定规模的企业里，社招和校招往往从制定招聘计划时，就是完全分开的。
社招更看重的是员工的经验和资源，争取“一来就能干活” 。
但校招杜的是预期，是为了能培养出最适合的员工。
岗位的需求往往没有那么迫切，会留出“让新人成长的时间” 。

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《二十不惑》剧照。
如今这么多应届生被裁，固然有赔偿金少、可替代性高这些摆不上台面的理由。
但即使是大企业，在用人上做长期规划也越来越难。
这是靠指望老板的良心也无法解决的困境。
业务收缩发生在各行各业，很多公司已经没有耐心等着“人才”成长了。
一个非常有代表性的例子，是90后就业时特别流行的“管培生”制度。
只开放给应届生，通常是在基层轮岗一段时间后，就能直接成为管理人员。
当时我身边是真的有一些金融、地产相关专业的人，通过这个模式拥有了不错的职业路径。
但如今提到管培生只有两个字，“快跑！”
所谓的轮岗不是学习，而是成为部门一块砖，哪儿有杂活往哪儿搬；
对应届生的成长容忍度也降低了——有人甚至刚刚被管培了一年，就惨遭解雇。

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这一次引发最大争议的京东裁员，也不完全是“拿新人开刀”，而是裁撤业务线。
连项目都变成了短期，人才又怎么长期呢？
无论是公司还是应届生，似乎都没有了跟对方做“长久生意”的打算。
只剩下了榨干与被榨干、利用与被利用的关系。
03
没有人能把握住每一个机会
现在我们再回头来看，会觉得年轻人对“应届生身份”的珍视与埋怨，往往建立在一个比较天真，或者说是滞后的认知之下。
如今早就已经不是“努力挤进风口，纵享十年红利”的时代了。
就算有，稳赚不赔的也永远是最先入场的那点人尖子。
当资质最普通的人也开始加入时，就说明你已经追不上了。
但另一方面，求职届的“出身学”又从未过时。
它有很多变种，包括但不限于——
“第一份工作去大厂，以后就能在大厂之间随便跳槽。”
“毕业先进国企/体制以后还能去私企，反过来可不成立。”
“大平台镀金几年，以后直接去小公司当领导。”
就类似海清在好几部“教育焦虑”电视剧里都念叨过的绕口令：
“你能进年级前一百就能上重点高中，能上重点高中就稳稳地能进重点大学，你这一辈子就妥了。”

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