说说「薪资保密」和「薪资倒挂」( 二 )


02一言难尽的年终调薪
企业年终调薪涨幅已经连续多年下滑了 。
举个例子 , 假设你是2011年的毕业生 。当时的大学生平均起薪大约在2500-3500之间 。
以较高的3500来计算 , 5年都按照市场中位值增长 , 到了现在 , 薪水能够达到5000一个月 。
说说「薪资保密」和「薪资倒挂」
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然而到了2017年 , 应届本科生的平均毕业起薪就接近5000了 。干五年和人刚毕业的拿的钱差不多 。
在这种情况下 , 想要不跳槽 ,, 依然能够保持我们的薪资符合市场水平 , 就需要有额外的涨薪机制 , 比如:
晋升涨薪;
一年多次的调薪机制;以及
核心人才保留计划
仅凭一年一次调薪 , 我们的薪水只会被市场水平越甩越远 。
相反 , 在外部挖人时 , 企业如果只对标现有员工的薪水 , 分分钟被市场打脸 , 人都招不上 。
所以 , 很多企业都意识到 , 外部挖人 , 肯定是需要尊重市场规律的 , 必须简单粗暴得高过市场价才行 。
你不给够钱 , 市场上的人才啪啪打你脸 。
相反 , 在公司里的老员工 , 愿意留下的原因不可能全是钱 , 也多少有点「公司是我的舒适区」的原因 。
既然你们没有那么在乎钱 , 不会啪啪打企业的脸 , 那就先把你们放一边了 。
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03内部调薪的阻力
外部招人 , 预算是新批的 , 按照市场规律来 。
内部调薪 , 和外部招人不同 , 预算是死的:今年业绩增长20% , 盘算下来全公司薪水最多只能维持在一样的涨幅 , 20% 。
否则瞎子都算得过来 , 业绩涨20% , 员工薪资涨30% , 总有一天会入不敷出的 。
好了 , 在GDP增速放慢的今天 , 能做出20%上涨的已经是很牛的公司 。亏钱的公司也不少见 , 甚至还有让员工自己掏腰包买理财产品的……
这20%企业如何分配?
利润高的部门肯定分得更多 , 高管和核心人才团队肯定分得更多 , 其他人只能在剩下的部分中分成 , 能保证达到市场水平已经是不错了 。
好了 , 最后分到你的手里 , 你分到了5%的涨幅 , 在公司看来 , 已经是竭尽全力给你涨薪了 。
而你盯着薪资单发呆 , 6%能干啥?
原来2万薪资 , 涨6% , 也就多了1200 。你看看房价 , 想了想 , 又打开了招聘网站 。
等等 , 有没有可能问上司要求多涨一点?
抱歉 , 那很可能不是你的直线领导说的算的 。
因为你的涨薪是从大盘子里抽出来的 , 这意味着你的额外涨幅 , 影响的可能不仅是你同部门的同事 , 甚至会影响全公司 , 包括高管 。
就算你的领导特别头铁 , 为了你愿意去和老板们一战 。
但他的老板 , 公司高层 , 依然能送他一堆送命题:
为什么给你涨更多?你有额外的贡献吗?失去你公司损失大吗?
如果给你额外涨了 , 是不是还需要给其他表现差不多的同事 , 也涨到这个比例?
给你涨了 , 你就一定会留下吗?还是接着这波涨幅 , 跳槽拿更高薪水?
相信我 , 很少有上司愿意为你在这个层面上争取 , 他面临的挑战实在是太多了 。
如果你真的有愿意这么帮你的老板 , 记得跳槽后给人磕一个 。
此外 , 涨幅比例大并不等于钱多 , 我年轻的时候 , 因为表现突出 , 每次公司涨薪我都能拿到不错的比例 , 就算是金融危机的2008年 , 我也拿到了10%的薪资涨幅 , 有毛用呢?我起薪低啊 , 税前涨600块一个月 。