11万员工的字节跳动如何做绩效管理？字节跳动是如何给来自全球三

字节跳动是如何给来自全球三十多个国家的11万员工打绩效的？
仅从2017年至今，这家公司的员工数便从几千人迅速增长至11万人。可以预见的是，如果没有好的绩效评价体系，那么管理能力的规模化将成为十分棘手的问题。
“你很难给十多个国家的同事培训，你也很难给几千甚至上万的管理者去讲怎么做绩效管理，我们当时就认为，公司的高速发展，必然要用一个高效的工具和系统来承载我们的绩效管理理念、方法与实践。”字节员工表示。
五年前，为了应对这些问题，字节跳动开始在内部尝试创新的绩效管理工具，后来这就成为了飞书绩效最初的模型。
2021年，飞书绩效正式开启商业化，其应用外溢到更大范围，理想汽车、小米纷纷成为了尝鲜者。在更多从业者看来，这个脱胎于管理十几万人实践的工具，带来的可能不只有绩效管理的方式，更有“绩效”这个管理难题的有效解法。环境变了绩效管理的方式也要变
2021年6月，在接任字节跳动CEO后，梁汝波首次对外公开亮相。他在2021源码资本创业者年会上谈及了一个有趣的话题：如何管理一家业务遍布全球200多个城市，拥有超10万名员工的大规模、业务多元且快速发展的公司。
他给出的答案之一是工具。2016年，字节跳动的员工人数来到了四千人，管理的压力在肉眼可见地增加，公司也希望更加科学地评价员工业绩，更有效地激励员工。
当年9月，飞书绩效的前身正式在字节上线。与所有的产品一样，飞书绩效的首个版本遭到了字节员工的集体吐槽。“这是给HR做的产品，而不是给员工做的产品”、“过于专业视角，看不太懂”、“产品设计复杂，需要操作很多次” 。这样的反馈在群聊中不绝于耳。
顶着初期的不佳反馈，飞书绩效的迭代仍在持续进行。“时代的要求变了，我们管理的方式也要相应做出变化。”飞书绩效的产品负责人表示。
在进入信息化时代后，中国公司开始雇佣越来越多的知识型员工，迈入现代化管理。传统的绩效考核应该怎么打，大部分公司仍在沿袭一种唯指标论：既然企业的经营活动是围绕目标展开的，那么绩效就该考核目标的达成率。比如年初定的营收目标是100万，年底完成80万，完成率是80% ，绩效得分就是80分。
【11万员工的字节跳动如何做绩效管理？】但到了当下，企业面临的外部环境也开始迅速变化，考核目标完成率的绩效模式开始显露弊端，其中尤为显著的问题是：企业越来越难以预测未来业务的变化方向，也越来越难以预设一个“正确”的目标，很容易出现绩效目标与实际业务脱钩、偏离等问题。
那仅仅靠设定一个目标，年底再去看看完成情况，这样的绩效管理科学吗？答案显然是否定的。
为了应对这个问题，一种新的绩效管理办法开始被越来越多的现代公司采用：即通过搜集关于员工的全方位信息（如工作产出总结、目标完成情况、协作同事的评价等）对人才进行综合判断，更真实地反映出员工实际产出对组织的价值贡献。
这成为了字节跳动在开发飞书绩效时的基本理念。考核一个员工，光有一个目标和基于目标的数字指标是不够的，如何完整地呈现一个员工的价值，管理者需要更多的信息。更现代的绩效管理需要一个辅助驾驶系统
员工的评价信息收集够了，但要更科学地进行绩效管理，字节想的还有更多。
2017年，字节开始使用OKR 。OKR鼓励员工挑战高目标，专注于业务增长和创新，如果绩效评估仅仅观测OKR的完成率，那结果一定是不会有员工挑战高目标。