11万员工的字节跳动如何做绩效管理？( 二 ) 字节跳动是如何给来自全球三

飞书绩效对此做出了大胆的改变：让绩效评价不完全参照KPI或OKR目标。“如果绩效评价要考核目标，员工自然就不敢设置高目标，自然也不会鞭策自己去追求高产出了。”飞书绩效负责人表示。
因此，字节的绩效评估不看员工的OKR完成了多少，而是看员工的实际产出有多少。这里既包含一些量化数据，比如产品的DAU、营收额，也包含一些不太容易量化的产出，比如推动一个重要项目落地的各种付出，但一定不是简单的OKR完成率。
“这一系列的考虑其实都是对管理者提出了更高的要求，因为他们面对的不是员工有没有完成指标，而是员工在工作中的一个综合表现。如果一个团队负责人要管几十个人，他/她怎么知道某个员工的综合表现？信息从哪来？这都是问题。他们需要辅助驾驶系统。”飞书绩效产品负责人说。
对此，字节的解法是进化一版“360反馈” 。
360反馈，意思是你的上下左右，只要和你协作过的同事，都可以参与你的评估。360反馈最大的好处，就是收集了多方的信息反馈，尽可能真实还原一个人的绩效表现，而不是只凭借员工的“自卖自夸” ，或者上级的印象。
360反馈并不是市场的新鲜发明，飞书绩效基于自己的能力在传统的360系统上做出了众多变化。比如在很多公司， 360反馈容易变成拉帮结派，员工只拉跟自己关系好的人对自己进行打分。但飞书绩效目前能基于后台数据，根据协作的紧密程度，智能推荐反馈人，用数据过滤了人的主观偏差。

文章图片

文章图片

为了保证绩效结果的公允，飞书绩效在360反馈的基础上，还增加了一项功能——“绩效校准” 。
心理学中有一个认知偏差叫“多看效应” ，指的是：我们会对熟悉的人与事，产生过多的好感。引用到绩效评估当中，一些不成熟的管理者，可能就会把高绩效给自己更“熟悉”的员工，而不是基于员工们的业绩产出进行判断。
因此，在上级评估完员工绩效后，飞书绩效又增加了一轮绩效校准，相当于是多上了一重保险。

文章图片

文章图片

借助绩效工具中的报表和矩阵，管理者可以综合全方位数据进行校准、查看公司的整体绩效分布情况。如果将自己团队的绩效情况放在一个更大的背景板中，管理者便能判断团队的绩效分布是否合理。
同时，管理者可查看不同分类下的绩效分布。比如，打开“司龄”分类，便可以查看老员工和新员工的绩效分布：老员工是否持续保持高绩效？新员工是否因为刚来，就被迫背了低绩效？
在历经这些带有字节跳动独特管理思考的迭代后，如今的飞书绩效已经是字节进行员工评价最关键的组成部分，即使从硅谷跳槽来的中层管理者们也表示，这是他们用过最好的绩效系统。字节的管理理念开始走出字节
许多管理者在离开字节以后，会时常询问：“飞书绩效什么时候能对外商业化？”
今年5月，得到App开始使用飞书办公，与飞书一起进入得到的，便有飞书绩效。
公开数据显示，成立四年，得到App用户数突破了3870万，这与近年来知识经济大爆发不无关系。但增长背后，得到App也面临着员工数量增多，业务需要层层突破的困扰，尤其需要一款更有针对性的管理工具。
飞书绩效一定程度上解决了得到人力部门的痛点，首先是将全部绩效管理工作进行线上化与数字化迁移。“以前用Excel ，我们监测不到反馈情况；现在，系统就能显示，谁的绩效1v1沟通过了，对我们的管理工作有很大提升。”最终，这极大地释放了HR的人力效率。