阿里腾讯们对HR动手了，我们盘点了26家大厂的数字化HR标准( 三 ) 毫无疑问

决策支持——多角度分析组织、人力数据，发现问题，提出改进意见。
我们还注意到，有些企业的人力资源信息化系统是自己搭建的。他们组建团队，根据自身业务特点形成独有的数据生态、指标体系、分析手段和干预方式。这种“自力更生”的方式满足本地化的需求，有更好的落地性。
还有一些企业会选择借助专业机构的力量，企业通过一两个接口岗位与专业机构对接，完成转型。要么是引入穆胜咨询这类专注于人力资源数据化的咨询机构；要么是引入北森这类SaaS或PaaS一站式解决方案；要么是双线并举，让数据化成为数字化的基建，让数字化成为数据化的依托。其实，企业“借助外脑”来实现人力资源数字化的破局，往往更加高效。
不管采用哪种方法，对HR都提出了更多、更高的要求，他们需要对人力资源专业有全新理解，还要能将这种理解转化为一种新的工作模式。身处于“大改造”环境中的HR ，玩的是心跳，要么是驾驭趋势，一飞冲天，要么是被趋势抛弃，最终黯然退场。
数据战士——HR新任职要求
HR的这些新职责和新岗位对HR来说既是机遇又是挑战，传统HR的任职要求已经不能满足这些新的岗位和职责了，最明显的变化是要求HR具有数据能力。我们来看看大厂们对HR的数据能力都提出了哪些要求：
阿里——良好的逻辑思维和数据分析能力，对人力资源数据化管理有清晰思路和认知；
腾讯——具有业务流程建设和优化经验，强业务抽象能力，数据建模能力及数据分析能力；
滴滴——思维敏捷，有敏锐的业务洞察能力，较强的信息收集能力，对数据、业务和组织敏感，能够独立对高复杂度的业务问题进行研究分析，给出有深度的判断和可落地的解决方案；
美团——具备现状调研、数据分析和报告解读的能力；
58同城——具备良好的业务思维，能够实现HR管理和数据需求的良好结合；
网易——数据驱动，业务导向，具备良好的沟通能力和团队协作精神；
中建国投——较强的分析嫩李和解决问题的能力，逻辑清晰、擅长数据分析与需求梳理；
安踏——对企业数字化转型相关领域有足够认知洞察能力，并能前瞻性地理解技术发展趋势和应用场景。
总的来看，大厂们HR的数据能力要求中，数据整合、分析、形成报告是相对初级的要求；搭建信息化系统，形成数据生态并指导业务是相对高级的要求。
这种任职要求的提升不仅仅体现在数据能力上，也体现在对专业背景的要求上，从大厂的招聘信息上可以看到， HR岗位已经开始招统计学、经济学、计算机、自动化等非人力资源专业的人才。从工作经验的要求来看，人力资源相关工作经验也仅仅是个初级的要求，搭建HR信息平台，商业模式分析，企业数据洞察，咨询公司背景等相关工作经验也成了某些大厂的高阶要求。更有甚者，需要HR懂区块链技术和相应的开发经验。
对于办公软件的要求也明显增多，传统的HR一般只需要会使用Office和公司OA系统即可，从大厂对这些岗位的招聘信息中可以明确看到， Hive、SQL、SPSS、Python、R、Tableau等专业性较强的数据分析处理工具也成了HR们所要掌握的。
HR们注意了，需要警惕跨界打劫！
HR该如何提升？
数字化转型浪潮下，面对这些新岗位、新要求， HR们要怎么提升自己才能立于潮头持续向前，而不是被大浪拍在沙滩上呢？
再次强调，数据化是数字化的基建。想要跟上数字化转型的浪潮，首先实现人力资源专业的数据化。