阿里腾讯们对HR动手了，我们盘点了26家大厂的数字化HR标准毫无疑问

毫无疑问， “数字化”这个时代热词带来的商业环境改变，让企业面临极大的不确定性。2020年以来，黑天鹅和灰犀牛事件频发，我们一次次地“见证历史” ，不确定性抵达了前所未有的高峰。
当外部因素难以把握，企业自然开始追求内部变革。宏观上，组织转型已经是大势所趋；微观上，各大职能体系也都在经历变革。其中，人力资源作为决定组织能力的重要职能，更是经历了疾风骤雨的洗礼。
穆胜咨询发现，在数字化转型的浪潮下，诸多大厂已经对HR提出了全新要求。
数字化——向HR专业渗透
国家十四五规划和2035年纲要的第五篇，专门谈到“加快数字化发展，建设数字中国”问题。简单统计， “数字化”在《规划》全文出现25次， “智能”出现35次， “智慧”出现22次， “大数据”出现10次。
根据百度搜索指数的综合统计，自2016年起，数字化热度一直持续上升， 2020年出现明显的拐点，以更快的速度上升。

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资料来源：穆胜咨询图1：数字化热度
备注：穆胜咨询结合百度指数（数字化、数字化转型、数字化管理等词条）统计加权处理后得出（权重按照关联重要级设置）。
这些信号都充分说明了数字化时代已经来临。有人认为企业数字化转型是业务流程数据化，这没错，但并不完整。人才同样也需要数字化，只有这样才能实现业务流、资金流和人才流三流一体在线，实现数字管理。
先不提人力资源数字化，看看更基础的人力资源数据化。人力资源数据化并不是未来，而是已经发生的趋势，大量企业已经开始实践了。根据穆胜咨询2020-2021两年发布的年度《中国企业人力资源效能研报》， 2021年有50.1%的被调研企业重视数据化人力资源，并设有负责此项工作的专职员工或团队，用以沉淀人力资源数据。对比2020年，该比例上升了5个百分点。

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资料来源：穆胜咨询《2021中国企业人力资源效能研究报告》图2：企业对数据化人力资源的重视及应用情况
在数字化转型的浪潮下，以互联网、地产、金融为代表的大厂们站在了浪尖，腾讯、百度、滴滴、绿城等企业纷纷行动。让我们来看看，他们对HR提出了哪些新的要求呢？
通过对大量招聘信息的查阅、整理、分析，我们发现了一些在数字化转型浪潮中HR职责的变化，这种变化主要有两类：
一类是在HR现有岗位职责的基础上增添了数据分析的职责，或是把这种职责放大设置独立的岗位，这种变化是“小升级” ，因为HR的工作逻辑没有本质的变化；还有一类是在HR部门中设置了专门承接数字化转型的岗位，这种变化是“大改造” 。
如果说小升级是把原来的人力资源相关信息变成数据并进行分析判断，那么大改造就是把这些数据变成人才流，并与资金流、业务流结合在一起线上化，从而真正实现数字化管理，说白了，小升级是大改造的前提。
稳健革新——HR的小升级
如今，大厂的人力资源职能架构大多会采用“三支柱模型” ，即专家中心（COE）、共享服务中心（SSC）和业务伙伴（BP）。在职责上， COE偏向规则制定和综合赋能， SSC偏向流程管控及运营， BP偏向政策落地。
大厂们的小升级通常从SSC开始，对比传统HRSSC的职责，从看数据和查数据，开始向分析数据和管理数据转变。