Google、微软、字节跳动为何不用KPI？只用ORK？( 二 ) KPI（关键绩效指标）大概是最

最后是每季目标设定3到5个，每个目标下的关键成果设定2到4个，不能太多。
目标不求多，而是找出最重要的事情，并引导员工集中注意力在这些事情上，才能发挥他们最大的潜力。
让其与绩效奖金不挂钩
企业也许会纳闷，如果组织已采用KPI ，还有必要采用OKR吗？从本质上来看，后者能够提醒所有人，从策略角度看自己做了什么，并且引导所有人不断超越；前者则像是一个仪表板，透过多元指标，检视现在的执行状况，找出待改善事项。两者并不相斥，可相辅并用。
【Google、微软、字节跳动为何不用KPI？只用ORK？】有些企业主也许会担心，若没有KPI ，那员工绩效要如何评定？绩效奖金要如何发？其实，即便没有KPI ，称职的主管一定可明辨所属同仁绩效。公司真正的问题不是「分辨」，而是上下的「不信任」，这些公司美其名有KPI ，但最后奖金的分配，依然是各级主管与老板间不断「人工调校」的结果。
KPI制度说穿了，只是掩饰组织内不信任的工具，它堵得住员工的嘴，却无法让员工更信任公司，反而让管理者，无法看清组织内的问题。与其如此，倒不如先找出不信任的原因，从源头解起，再透过OKR引导员工不断超越，全员努力超越。同时，也可两者结合使用。