36氪领读 | 管理的本质，是激发他人的善意本文摘自《可复制的领导力2》

本文摘自《可复制的领导力2》，作者：樊登， 36氪经授权发布。
有些管理者，常常抱怨现在的年轻人很难管，企业的管理工作不好做，其实可能是他们的管理方式错了，现在的年轻人拥有越来越多的知识，思维方式越来越独立自主，管理者要是继续用过去的那一套管理范式，自然会觉得吃力。
在现代商业社会，管理中有一项极为重要的因素，那就是“员工的善意” 。西方管理学大师彼得·德鲁克曾经说过，管理的本质就是最大限度地激发和释放他人的善意。
大家仔细思考“管理”二字，分开来解读就是“管”和“理” 。其中“管”的内容包括但不限于给员工分配任务、传递目标以及确保人岗匹配等，它更偏向于实际的工作；而“理”则是理顺员工与公司、与目标、与管理者以及与自身的关系，激发善意，就是心理层面的因素。
那么在实际管理工作中，究竟该如何激发员工的善意？我在《可复制的领导力2》中提出以下几点：
让员工终身成长，才能实现双赢
释放员工的善意，就是剔除员工僵硬的固定型思维，培养其成长型思维。
这与打破人才的发展阻碍类似，提供与员工价值相匹配的薪资，是一种更为落地、更为直接的激发员工上进心和奋斗意愿的方式，而且是一种不可或缺、不可被替代的方式。
固定型思维的员工就是企业内部的“蚁穴” ，管理者必须要给予足够的重视。拥有固定型思维的人，会坚定地认为自己是可以被度量和被限制的，自己的生活、工作、前景都取决于他人的评价，他们最大的特点就是急切地要证明自己。
这种思维会成为各种恶性行为背后的支撑。假如一个人做事不讲诚信，很大一部分原因是在他的潜意识里认为这是最后一次交互，他想通过非诚信的方式把本次所做事情的利益最大化。在他们眼中，行为本身是没有意义和价值的，即行为不分正义与邪恶，任何能够获得利益的行为（当然是在法律底线之上），他们都会毫不犹豫地选择。而获得利益这件事，能够刺激他们的成就感和满足感。
【36氪领读 | 管理的本质，是激发他人的善意】举例来说，员工在自己的岗位上尸位素餐，当一天和尚撞一天钟，或者因为不喜欢某个人，从而在与他合作时处处作梗，欲看其出丑而后快。任何一家企业、机构中存在这种员工，对集体内部的团结都将会是一种阻碍。
而具有成长型思维的人的心态永远都是积极正向的，他们不会在意一时一地的得与失，而是更为关注促进自我成长的因素。此外，他们目光长远，能够看到在未知未来中进步的空间和种种可能，并愿意为之奋斗、为之努力。具有成长型思维的人很少主动与其他人做比较，他们会向内认知自己，真正做到“吾日三省吾身” ，发现存在的缺点和不足后迅速加以改正，并且能够深刻意识到未来仍有巨大的进步空间。所以大家可以注意到，那些取得巨大成就且为世人所喜爱的成功人士，大都具备同一种美德：谦虚。
无视他人嘲笑坚持自我，是一种人格和心理极为强大的体现，同时也是成长型人格的体现。因为在他们的心中，自我成长是没有极限的，当前的高度只不过是下一个峰顶的出发点。
所以管理者释放员工善意的核心就是锻炼员工的成长型思维，让他们将“终身成长”的观点铭记在心并运用到实践中。
大家都听说过“铁饭碗”这个词，曾经，可以拥有一份“铁饭碗”一样的工作，是很多人梦寐以求的。但随着时代的发展和市场的变化，这个“饭碗”不再受到社会的普遍追捧，最大的一个原因就是它损害了企业、组织机构的利益，员工本身也失去了成长的心态和可能性。当一个人拿到了“铁饭碗” ，他的上进心和工作积极性就很难得到保证，努力工作一天和闲适地混一天得到的是一样的薪资，自然也就没人愿意选择奋斗。长此以往，员工的成长无从谈起，企业的利益和发展同样无从谈起。