岗位评价（如何做好岗位评价！）在这个社会上

在这个社会上，岗位千差万别，工资也跟着被分为三、六、九等。有的人抱怨：干着最累的活，拿着最少的工资，但是一些高工资的岗位自己确实没有那个能力做。那就接着抱怨：为啥把我的工资设置的这么低？
有一句话说的非常贴切， “你的不可替代性决定了你的价值” 。工资并不是老板一拍脑袋的决定，而是基于“岗位评价”确定的。
很多HR在工作中可能都了解过、或者已经实操过岗位评价，当然还有很多小伙伴对这个词陌生，在我们薪酬体系设计的管理咨询项目工作中，岗位评价是必不可少的一个环节。今天我们来好好讲讲这个概念。

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什么是岗位评价
一、什么是岗位评价
岗位评价是依照一定的程序和标准，对组织中各岗位的价值贡献做出量化或排序的过程。
岗位评价是薪酬设计的基础，只有对岗位价值做出准确判断，才能解决内部公平问题。
岗位评价的目的有两个：
一是比较企业内部各岗位的相对重要性，对岗位进行科学测评，判定岗位价值大小，以便得出岗位薪酬等级序列，解决内部公平问题；
二是通过岗位薪酬调查，将公司岗位评价分数与外部薪酬建立联系，进而为薪酬设计提供依据，为建立公平、合理的工资和奖励制度提供基础。
岗位评价方法主要有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法四大类。
1、排序法只对岗位价值大小进行排序，不能精确量化岗位价值，得到的是定序结果。
2、分类法对岗位进行分类的同时，将岗位价值进行排序，得到的是分类定序结果。
3、因素比较法和要素计点法都是定量的方法，因素比较法得出岗位的薪酬绝对价值，而要素计点法得到岗位的相对价值。
4、要素计点法是把反映岗位价值的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的因素分级表对每个岗位的报酬因素进行估值。要素计点法有翰威特评价法、美世评价法、海氏评价法和28因素评价法等，本书将对28因素评价法做详细介绍。

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岗位评价四种方法
二、排序法岗位评价
排序法是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。排序法是最简便的岗位评价方法。
在对各岗位价值进行比较时，一般要求岗位评价人员充分考虑以下各项因素：工作职责、工作权限、任职资格、工作条件及环境等因素。排序法有两种方法：交替排序法和配对比较法。
1、交替排序法
交替排序法是首先选出价值最高的岗位，然后选出价值最低的岗位，再选出价值次高的岗位、价值次低的岗位，如此继续，直到选完为止，这样就得到了所有岗位价值排序结果。
以表6-2为例，说明交替排序法岗位评价过程。

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表6-2 交替排序法岗位评价
①选择岗位评价者：一般评价者要5～10人，本案例岗位评价者5人。
②确定需要评估的岗位：本案例需要评价岗位7个。