岗位评价（如何做好岗位评价！）( 三 ) 在这个社会上

排序法适合于岗位评价中岗位数量不太多的情况，以及组织中包含差别较大的不同子组织的情况，这时可以对不同子组织内部岗位进行排序；对于某一岗位序列人员，如操作工人、技术工人、基层管理人员等，采用排序法也比较有效。

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三、分类法岗位评价
分类法岗位评价是事先建立工作等级标准，并给出明确定义，然后将各岗位工作与这一设定的标准进行比较，从而将待评岗位确定到各种等级中去。
1、分类法岗位评价过程
下面以表6-4和表6-5为例，说明分类法岗位评价过程。

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表6-4 岗位等级描述

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表6-5 分类法岗位评价
① 通过工作分析，得到岗位描述和岗位规范信息。
② 建立岗位等级体系，确定岗位等级数量；等级数量没有固定规定，应根据需要设定，同时坚持有效区分、便于操作的原则；本案例中岗位等级数量为4个。
③ 对各岗位等级进行定义和描述；等级描述应根据一定要素进行，比如案例中所述是依据技能要求、经验要求、领导责任等方面来进行说明的。
④ 建立评估小组，评估小组成员应对各岗位工作比较熟悉，一般为5～10人。本案例中评估人员6位。
⑤ 将待评岗位工作与确定的标准进行对比，从而将其定位在合适工作类别中的合适级别上。
⑥ 数据统计计算，得出岗位评价结果。将各评估者的评价结果进行统计，统计方法可以去掉一个最高等级、去掉一个最低等级后，将其余等级进行平均计算，以四舍五入方法来确定最终等级。
2、分类法岗位评价特点
分类法是一种简单、易操作的岗位评价方法，对各岗位等级进行了定义和描述。分类法岗位评价不是凭主观简单排序，但仍然存在较多主观成分。
分类法仍不能指出各级之间岗位差距的大小，不能精确度量岗位价值大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。
分类法岗位评价适合于小型的、结构简单的企业。

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分类法岗位评价
四、因素比较法岗位评价
因素比较法是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬因素的基础上，运用标杆岗位和付酬因素制成的因素比较尺度表，将待评岗位付酬因素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。
1、因素比较法岗位评价过程
下面以表6-6为例，说明因素比较法岗位评价过程。

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表6-6 因素比较尺度表
① 确定评价的主要因素：一般情况下，评价因素包括智力因素、体力因素、技能因素、责任因素和工作环境因素。
② 选择标杆岗位：
确定标杆岗位作为比较的基础；标杆岗位一般选择那些组织中普遍存在、工作内容相对稳定、工资标准公开、合理的岗位；标杆岗位一般应选择10个以上，本例为方便说明，选择4个岗位。
③ 编制因素比较尺度表：