岗位评价（如何做好岗位评价！）( 二 ) 在这个社会上

③通过工作分析，形成岗位说明书，作为岗位评价的资料依据。
【岗位评价（如何做好岗位评价！）】④确定岗位排序因素：综合考虑工作职责、工作权限、任职资格、工作条件及环境等因素。
⑤进行评价排序：
以评价者2为例，先选价值最高的，在“研发助工”岗位上写上序号“1” ，再选价值最低的，在“物控”岗位上写上序号“7” ，依次在“研发技术员”、“工装技术员”、“计划员”、“工艺技术员”、“测试助工”等岗位处写上“2”、“6”、“3”、“5”、“4” ，这样评价者2就完成了岗位评价。
⑥评价结果统计：
将各位评价者评价结果进行统计，计算各岗位得到的平均分，依据平均分进行排序，得到最终评价结果。
2、配对比较法
配对比较法是将所有岗位两两对比，经过统计计算后确定最终排序。
以表6-3为例，说明配对比较法岗位评价过程。

文章图片
表6-3 配对比较法岗位评价岗位
① 选择岗位评价者：一般评价者要5～10人，本案例岗位评价者5人。
② 确定需要评估的岗位：本案例需要评价岗位10个。
③ 设计评价对比表格，表格形式如表所示。
④ 通过工作分析，形成工作说明书，作为岗位评价的依据。
⑤ 确定岗位排序因素：综合考虑工作职责、工作权限、任职资格、工作条件及环境等因素。
⑥ 进行评价排序：
以某评价者为例，研发助工和工装技术员相比，研发助工价值比工装技术员大，因此在研发助工所在“行”与工装技术员所在“列”交叉位置上记“1”；再比如图纸管理员没有测试助工价值大，那么在图纸管理员所在“行”与测试助工所在“列”交叉位置上记“0” 。
把所有岗位两两相比，价值大者在所在“行”位置记“1” ，价值小者在所在“行”位置记“0” 。
⑦ 统计计算：
将每个岗位得分沿“行”方向汇总，得出总分，将总分进行排序，分高者价值大。
由此得出相对岗位价值由高到低的次序为：研发助工、研发技术员、测试助工、计划员、工装技术员、工艺技术员、物控、输单员、理货员、图纸管理员。
本例中表格数据只是一个专家的评价结果，在实际操作中，要对各专家的结果进行统计计算，一般取各专家对岗位评价的平均值做最终结果。
需要说明的是，在配对比较过程中，一般情况下都要比出高低，如果实在比不出高低，就记“0.5” 。其次，每个专家只需对左下三角或右上三角打分即可，因为这两个三角区域数字是有联系的，与图中对角线对称位置的两个数字一个为，另一个为1 。
3、排序法岗位评价特点
排序法岗位评价的优点是不必请专家即可自行操作，且操作简单，统计方便，岗位评价成本较低。
排序法岗位评价的不足之处是：
（1）操作缺乏定量比较，显得主观性偏多，给人说服力不强之感；
（2）只能按相对价值大小排序，不能衡量不同岗位价值差距的大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。
管理提示